绩效考核被打C，该怎么面对呢？

yan最近几天她心情不好，因为她的老板告诉他，为了实现企业绩效考核指标，他被要求实现企业绩效考核指标Q4背个C。而且说得很马上:单位刚好有一个C指标，想想他最好去他那里...

 

1、不是亲信，就得C？

绩效考核是专业人员的可持续发展“大剧”。yan由于对产品经理职位的钦佩，项目单位在第一季度将项目金额引入公司第一个项目后，转到产品部门的主管表明了转到产品部门的想法。Q如意转产品部。

yan我认为提前完成项目任务配得上新项目单位的老板。追求完美没有问题。这也是对公司的贡献。更重要的是，我有信心和能力做好内容操作。

出乎意料的是，产品部门很快就投入了120%的岗位。即使遇到工作经验浅的下属做不到的现象，他们也在思考如何帮助这种现象“同事”。

同时，我也不想给别人一个新老板。实际上，产品部门负责人增加了不便。一切都是我努力处理的，所以我花了很多夜，花在工作上的时间远远高于工程项目的原始时间。出乎意料的是，在工程项目绩效评，A员工需要在产品部第二季度成为C绩效评估员工。

yan认为产品部的另外三位主管在专业技能上可能不是很突出。至少他们在这里穿了一个月的衣服，但尽管他们的新成员有磨合期，但至少没有人离开。

yan即使你知道你的企业绝对存在“C“的”但我真的不明白为什么轮到你了。是不是因为刚到，不是部门主任的心腹，才轮到C了？

说明一下：yan企业每季度对员工进行评估。每个单位20%的比例与优秀员工一致，70%与普通员工一致，10%与必须改进的员工一致。绩效考核分为三个等级。每个级别的晋升必须持续一年，晋升后工资增加20%k-5k年终奖金和晋升空间取消，但绩效考核得分最低的员工。如果绩效考核持续两年，可能会被解雇。

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2、应对“C”指标值，

yan如何破局？

一是积极交流互动。

很多职场人士，尤其是职场管理的朋友，习惯了自己的辛苦，不仅做了自己的工作，还帮下属和老板。“不麻烦领导”员工是好员工；同时，我认为花10个员工比花一个低教职工要好我自己做工作，自己做工作“乐此不疲”感觉自己是个人“必不可少”得人。

事实上，这是中层管理者自己的“好看的感觉”。

中层管理者，上要管理方法，下要承担。yan增加产品部门时，需要与产品总监沟通，了解工作职责和范围，确立绩效目标；至少在产品总监的背后“C”在指标的前提下，明确与产品总监沟通C标准和A需求；如果单位员工的流动性是指标值之一，则明确指出不符合要求“C”指标值完全振振有词。

与此同时，yan不知道很多产品部门的三位主管在做什么，只知道其他单位的员工有流动性。这种只关心低头的人“向前走”，“但是不知道和自己一起跑的人是怎么跑的”职场人落后于人是常情，不是吗？

 

二、塑造道德底线。

为方便，产品总监立即请求，yan背“C”指标实践本身就是“怠政”行为。对于企业在绩效考核中存在这种违法行为的，应该有相应的责任人来考虑绩效考核的重要性和有效性，否则企业迟早会完成。

yan我喜欢产品工作，但是我需要看看绩效考核计划中的问题，或者成为问题的解决者，而不是帮助坏人。当然，不要因为不是因为它。“不合理”情绪崩溃“刚”，去“怼”采用非暴力沟通中提到的极其有效的沟通方法“我注意到了，我想是因为我要求”和产品总监一起，他害怕被背靠背“C”指标值。

对产品总监说：“我查了企业绩效考核方案。如果我背诵C的评估，它仍然会对我的个人发展产生很大的影响。同时，我也想知道我的具体工作表现是否没有达到预测？还是只是因为刚才。我希望你能和你沟通，我希望你不要背诵这个“C”指标。”

 

三、积极提高，保持竞争力。

绩效考核乱摊派“C”重新思考自己精准定位和职业发展的最佳时机。尽量关注自己的产品相关技能与市场的差距，自己的优势，市场上产品相关岗位的蓬勃发展是否与自己的预期一致...

 

专注于自己的意义和核心竞争力，不断提高自己有限的时间和精力，是让自己拥有核心竞争力的唯一法宝。

职场人士蓬勃发展的秘诀：预则立。