经济不好的时候，猎头如何选择客户

 

中国经济缝八必出幺蛾子的习惯又一次在今年应验了，社会融资刷新历史新低，由于支柱产业房地产被死死地摁住，而三四线行业的房价也被限制住的关系，全社会不得不一起经历转型的阵痛。那么企业该怎么办？人越来越贵，竞争越来越激烈。我的答案无非是，用我们的服务去闯在更多的客户，拉平运营成本。

 

我们不追求团队扩张速度，不追求客户数量，这使得我们能专注于服务本身，去做事情，也因此我们可以做出自己的选择，什么类型过来的朋友该如何选择。

 

我们家有三个标准，诚、专、规模。我们认为具备三点中的任意两点就有合作的价值，当一个公司只有一个特质的时候，基本上最后的结果会非常不好。

 

所谓诚，就是对乙方的真诚程度，甲方是不是真的相信乙方，是否愿意支付费用给乙方，是否真的需要乙方的服务。

 

所谓专，就是指专业度。甲方的hr或者管理团队是否真的具备人力资源常识，公司的人力资源人才是否有话语权，能够影响公司的人力资源决策。

 

所谓规模是指公司的人数是不是构成了一个复杂的组织，越复杂的组织，越需要人力资源的支持。大船就算沉下去，也比小船更耐操一些。

 

有人会问，那么在实践中，为什么不能只选择具备一个特质的公司呢？

 

先说诚意，诚就是真诚的意思，在我的印象中，真诚求助我们的客户还是很多的。但是光有诚的公司，基本上合作都很难成功。原因是真诚无法解决专业的问题，乃至规模限制的缺点也无法通过真诚来弥补。

 

我讲几个例子吧，诚就是合作的决心，对待乙方的诚实态度。这个没错，大家都能理解，能对乙方坦诚的雇主也不少，但是我曾经合作的不少公司，存在这样的问题，要不就是创业公司，规模太小，要不就是公司hr、创始人不行，各种造坑。

 

比如，我服务的某创业公司，当年老板非常热情地邀请我们给他们提供服务，没有专业hr，让别的员工来暂时担任hr，这使得它既无规模，也无人力资源专业度的积累。我们推荐的人才去面试，谈薪酬阶段，临时hr对人才说，你是猎头推荐过来的，我们不能给你那么高的年薪，否则猎头服务费会特别高。（雇佣猎头的不正是甲方吗？这个预算都没有？）双方为了几千块钱，谈不下来。

 

其实，这很正常，如果这个生意没黄，我也无所谓，但是人才事后和我说了这件事情，抱怨自己用了猎头推荐，导致自己浪费大把时间求职，最后我没办法去找hr，作为老板，我拍板说我们放弃5万猎头费。因为我们纵使当时是初创，也不能成为人才求职的负担，确保人才入职。虽然最后人才入职了，我们也没有赚到钱，但是你可以想象，后来的合作会多么不顺利，我没有一个顾问愿意给这家公司提供猎头服务了……

 

再说专业，专业的hr或者有影响力的hr对雇主是宝贵的财富。

 

这是因为她其实会极大地降低公司的招聘成本。我一般通过一开始的合同来判断这个公司有没有强力和专业的hr。猎头业距今不到100年的时间，靠的是一系列的规矩才活到今天。我们比绝大多数行业都活着的长，这些东西都叫做行业的沉淀智慧。因此很多合同条款都是不能动摇的规则。比如，分期付款付款制度，删改招聘需求补偿制度、比如保证期制度，保证期期间人才离职，只退一半费用等规则，都是为了确保合作能科学发展下去。在国外那种按阶段付费制度，逐步在中国淘汰以后，中国的猎头业更依赖一系列制度来保护自己的健康发展。

 

我曾经遇到过不专业的雇主，居然向我提出这样的要求，招聘一个普通的运营，让我保证期六个月，然后如果人才无论何种原因离职，都要全部退还费用的制度。我说实话，如果早几年我会很生气，这几年见的多了，反而是同情，这公司得多么不重视人力资源，才会定这样的制度。

 

如果接受这个条款，相当于告诉客户，作为猎头公司，你的任何劳动是毫无价值的。招聘失败的所有风险都应该由乙方承担……我相信hr不是恶意的，因为同为人力资源行业的从业者，这点逻辑思维还是有的。你想如果勉强签约，猎头公司会给你推人吗？要不就是随便推人，成本低就干，要不就是完全装死，你最后还得自己去找人。人力资源的核心目标是激励员工，去发挥和利用全部资源优势创造财富，你一个条款直接把乙方拍死……而且这种客户，就算你教育成功了，它在别的方面也会设置各种障碍，造成乙方无法正常开展业务。所以最好回避掉。有人说，我就不信你完全不干教育客户的事情，首先我不提倡，其次，我真的教育这样的客户，但是这种客户教育出来后，也是别人的，因为hr离职，它变成好客户了，一堆猎头公司都扑上去了。所以，在危机时期，只问耕耘不问收获的事情，还是留给大体量的猎头公司吧。

 

还有一些没有强势hr的公司，也会出现合作不畅的问题，比如我曾经服务某快消品公司，猎到人才后，该公司要我开具足额发票，最后打过来款才一半多一点。原来创始人觉得猎头公司收费太贵，因此忽悠我们给了发票，却不足额付款，碍于朋友介绍的情面，我们只能不了了之。

 

有些创业公司其实是有专业hr的，但是老板缺乏诚，比如我们曾经服务的某公司，签了合同第二天，就接到hr的消息，她告诉我们该公司老板在内部邮件里写了，下半年所有猎头费都不支付，并且叫停了某猎头公司应得的服务费。hr在离职前夕，把这个消息告诉了所有的人力供应商，避免了更大的法律纠纷的发生。雇主其实应该感谢这个hr，否则我们这些媒体资源丰富的猎头公司会放过他？

 

最后说一下规模，规模大的公司有持续需求，因为人数多，流动性必然大。但是不是有规模的就是好客户。很多规模的世界500强，照样坑乙方，因为缺乏诚，而hr的专业度也不够，在公司无法建立足够的影响力。比如某公司目前在法院光是被告，还未审理完结的案件就超过2000家，这样的客户，服务一家坑一家。他们的hr甚至和我说。如果你不介意，你可以告我们，不过要排队。

 

那么如何判断呢？

 

我觉得诚与否，可以看过往，同行的建议，以及创始人的背景。一般来说，大型正规企业，尤其是外企背景、互联网背景的经理人对人力服务的守信承诺要远高于传统企业。北上广深长期活跃的创始人，要普遍高于低于活跃的创业者。

 

专业度，除了上文的合同条款，日常交流，以及公司hr 的年收入来判断。我以前说过，如果一个公司hr负责人的年薪低于15万（现在应该不低于20万），基本上就是可以视为没有hr的公司，因为他们相当于只是找了一个处理公司杂物的员工而已。

 

规模这个东西要结合行业看，一般来说互联网公司，技术人数超过百人就算是大规模企业了。因为技术的家庭很市场化，它能支付如此大规模的市场支付，基本也能承受猎头费，否则多半是需要教育的客户。

 

经济危机是一个末路逃亡的路，如果你不能完成创新，或是拿出殊死一搏的勇气，只想通过好的业务积累突破稳住的话，你只有好好选择你的客户，否则真的会很难受。

版权申明：来源公众号《猎场熊猫》，原标题：《经济下行周期下，猎头如何选择客户？》。有删改，仅供学习交流

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