猎头谈人才的缺失与流失

    高级人才的大量流失与缺乏几乎是所有企业面临的问题。中国是一个人力资源极其丰富的大国，因为我们拥有了庞大的人口基数，而且目前高等教育也逐渐普及，人力资源的流动也几乎没有什么限制，但是能够自由流动的人才队伍为什么却无法诞生足够多的高级人才，仅有的所谓高级人才的高流失率难道就是因为高级人才的缺乏吗？

　　且先不说国企和民企，就是一向以完善的培训出名的外企，它们在进入中国多年后依然人才缺乏。中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，中国每年提供大量的大学毕业生，可一旦到了管理层，人力就出现供不应求之势，跨国公司在华面临最紧急的问题之一就是高级人才短缺。有查报告显示，70%的公司都认为他们的业务因高级人才缺乏而受到了影响。调查结果还显示，人力资源短缺的矛盾随着公司在华时间的增加而愈加突出，在进入中国的第二到第五年间，吸引、培养并留住人才就变成公司面临的首要问题。而已在华6年或以上的公司则表示，人力资源管理的最大问题就是培养管理人员。

　　而高级人才的高流失率对人才缺乏的企业来讲无疑是雪上加霜。有些老板花高额的猎头费用几个月时间去猎聘高级职业经理人。好不容易找到了一个合适人选，但不是个把月就是一半年就另谋高就。国企、民企这样的问题就更为突出，能够在企业工作时间超过三年的高层寥寥无几。

　　高级职业经理人奇缺的同时又有如此高的流失率，已经严重影响到了企业的正常运作与发展，而且随着经济的发展，对高级人才的需求也越来越多，中国将在陷入大量中底级人才大量富余与高级人才大量空缺的两难处境。

　　高级职业经理人基数的空缺与人才培养体系以及经济发展速度是分不开的，姑且不说中国教育培养体系如何，因为我想在任何一个国家，都难以培养出一毕业就能具备很高管理能力和技术水平的高级人才，所有的大学毕业生都必须在工作中慢慢成长。在经济建设的初期，因为中国人口基数庞大，人力资源丰富，于是所有企业都选择聘用一些经验丰富的“熟手”，殊不见，在早几年很多工厂招聘一名普通工人都要求有工作经验。那么这些没有经验的职场新人就永远都没有机会变成老手。

　　正因为人力资源“丰富”，很多企业也就忽略了提升培训，反正没有了招就是，相反很多职场精英在下属面向十分保守，生怕自己被新人取代……。很多企业更是牢牢控制着自己的核心技术，采取流水作业的形式工作，即使在企业工作时间再长也只能学会其中一丁点技术……。在这中情况之下，企业不但没有对员工进行提升培训，反且十分害怕员工的提升会偷盗自己的核心技术，消弱自己的管理……。

　　随着经济的不断发展，企业人才需求也越来越来大，那么原本充裕的人力资源在经济规模扩大之后就会边得慢慢紧缺，这时候发现这一问题的严重性已经是暴露到无法掩盖了，再说中国高校教育脱轨等原因的时候就已经晚了。

　　人才的短缺势必引起高级人才的紧俏，就会造成企业之间的人才战，就象如今各个企业大张旗鼓的给他的竞争对手的高级技术和管理人才发出了薪资翻倍的“邀请函”……。这样势必形成行业的恶性竞争与循环，更加造成高级人才的频繁流失。

　　同时，产生内部分歧都有一个不容忽视的原因，就是企业管理缺乏创新，他们需要在制度上克服以人的意志为转移的管理机制，建立一个具有现代管理理念、组织更清晰的管理体制。但知易行难，体制改革并非一蹴而就。

　　就象很多企业民营企业，机构臃肿，流程复杂，比如一些企业，员工不到千人，设置了副总经理N多位，一名普通员工入职要经过主管、经理、主管副总、人事经理、行政副总、总经理、董事长各层领导签批……。一些日常事物处理也是这样，一项工作可能仅审批的时间就会超出实际工作的时间。工作效率低下，工作自主性得不到发挥，那么即使留下也不能发挥自己的作用，更谈不上潜能的提升了。

　　而部分高级职业经理人空降之后，对企业评估和工作开展过于理想化，在某些方面不能达成一致的时候就选择抱怨和放弃。他们的想法有时候不太适应企业发展情况，在管理能力上也存在问题。而企业负责人认为知识分子，不懂管理。同时企业负责人希望能在很短的时间就能使公司管理或业绩得到明显改善。一般企业老板可接受一位新的管理者的适应期为3个月，也与一般的管理者认为需要的6个月到一年时间也无法达成一致。

　　还有一个不得不说的问题就是，当你做到一定层次的时候，一些企业的负责人就会感觉到你对企业的压力和威胁，认为你过多的掌握着一些企业的咨询和权力。在希望你能管理好企业的同时又害怕企业对你形成依赖，害怕以后你会利用在企业的影响力作为对企业的要挟……。高层一般掌握着很大的权力，了解企业的核心机密，时间长了企业负责人就会不断思考职业经理人的忠诚，而作为企业高层就会有了伴君如伴虎的感慨……。

　　正因为如此，也就有了 “铁打的企业流水的打工者”的说话。其实不管是那个层次的员工，大都希望自己能有一份稳定的工作。但是如何才能稳定却是企业和个人都不得不去思考的问题！

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