面试时，如何进行候选人素质评测

能力，是一个人是否胜任工作的最基本条件

在某个员工即将试用转正时，部门负责人评定的意见是，该员工能力不行，不予转正。人资部就抓狂了，他说的能力不行，是真的能力不行，还是没有用好？

而用人部门的心里也是既苦又愁，当初面试的时候，他不是做过XXX工作吗，问的一些问题也答的不错啊！”是我们面试的方法出了问题，是候选人的简历造假没有识别出来，还是你的测评不到位呢？

筛选简历的时候，我们会从他过往的工作经验、学历、他的职位有无晋升等来初步判断他的能力层次。

面试的时候，我们还要从他过往的工作经历中，就某一重点工作内容中的行为事件，进行提问、细问、反问、追问，看对方的反应能力、思维能力和表达能力，而在这个过程中反馈出他以上能力的同时，也就能探出其工作经历的真实度。

因为没有从事那份工作的人，可以道听途说，也可以移花接木，但很难深入到细枝末梢。最后结合整个面试过程，判断他目前所具有的知识技能，以及从他过往的行为方式、成就结果中测定其可造就性和潜在能力。

个人风格

个人风格本身并无好坏，而是要与具体的工作联系起来，看是否适合与不适合。

面试的时候，猎头顾问不会说，喜欢甲的风格，但我们会对甲的落落大方而有好感。

我们也会在面试中，遇到性格内向，话说的不多，沟通不那么顺畅但对方又是行业内的技术达人，而纠结是否录用。

我们还会在同等的经验条件下，更倾向那些打扮得体、谈吐大方，俗称气质较好的人选。财会人员的内敛、严谨。

销售人员的开朗、圆融。客服员工的端庄有耐心，以及策划人的思维发散、天马行空。还有我们经常说的，领导要有领导的威仪，有些领导风格强势、有原则，有些喜欢和老板走的很近，还有些会相对内敛更愿意拿部门的业绩和实力说话，不同风格的部门负责人有时还会给其部门带来不同的公司地位哦。气质有一定的先天，但也有后天的养成。性格有一定的稳定性，但也具备一些可塑性。慢性子适合需要更多的耐心、细心繁杂的工作，而急性子则适合快节奏、执行力更强的工作。没有绝对的好或不好，而是根据岗位的特点和要求，适配最适合的人选。

工作动机

一个人如果缺乏从事某项工作的动机和愿望，即使能力再强，个性特征再适合，也有可能做不好工作。这就是动力。我们经常会说，责任大于能力。较之能力，我们更看重他的责任意识，而责任意识的养成就和他的动力相关。

动机不同，他做出的选择和目的是不同的，是为了填补目前的失业空挡，还是把这份工作当成跳板，是真正喜欢选定了目标坚持，还仅仅是在一个新的领域去做一下尝试。

是喜欢多一些休息时间，还是更看重物质利益，是在意个人付出，还是享受团队成就感。绩效优异的员工，一定是热爱自己的工作，对这份工作有着很强的意愿度，真正认可和需要这份工作，他才会将工作做到、做好！

而即使他在能力、个人风格上有所欠缺，但由于其具有强烈的愿望和动机，也会成为对欠缺的一种弥补。

测评工具

但归根结底，既然是测评的工具，就会既有精确的一面，也依然会存在一些模糊的方面，因为素质的抽象模糊和构成的复杂，测评也不可能百分百的准确。毕竟，测评本身就是由人来进行测评判断。

我们只能尽可能的、多维度的、去发现、思考、分析、判断，然后在经验的不断积累和一些试错的成本上调整才能改观以至于达到最佳。

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